Doradztwo szkoleniowe
Mystery check
Inaczej zwane badaniem „Tajemniczy Klient”, służy do badania jakości obsługi, stosowania procedur w firmie, a polega na wizycie nieznanego pracownikom audytora, który udając np. zwykłego klienta obserwuje i ocenia standardy wedle ustalonych wcześniej kryteriów.
Profil kompetencyjny
Zestaw najważniejszych kompetencji (oraz określenie stopnia ich zaawansowania) wymaganych od pracownika na danym stanowisku. Zazwyczaj zawarty w opisie stanowiska. Służy jako punkt wyjścia podczas ocen okresowych i planowania strategii szkoleniowych oraz określania ścieżek rozwoju.
Assessment Center
Zestaw narzędzi i technik oceny kompetencji uczestników (wykorzystywane są zadania indywidualne i grupowe, testy, dyskusje grupowe), stosowany w procedurach rekrutacyjnych oraz szukaniu „talentów”. Uczestnik jest oceniany przez wykwalifikowanego asesora na podstawie z góry ustalonych kryteriów.
Development Center
Metoda diagnozy potencjału rozwojowego pracownika. Metodyka badań jest podobna jak w Assessment Center, inny jest natomiast sam cel badania.
System Zarządzania Szkoleniami
Rozwiązanie systemowe, które zezwala na kompleksowe zarządzanie polityką szkoleniową w organizacji. Określa procedury i normy, które systematyzują pracę działu szkoleń, oraz zasady, na podstawie których pracownicy mogą starać się o udział w szkoleniach.
Celem głównym doradztwa szkoleniowego jest wsparcie procesów planowanego zarządzania szkoleniami i rozwojem w organizacjach w taki sposób, aby zwiększyć efektywność doskonalenia kadr oraz efektywność realizacji założeń planów szkoleniowych. Podejmowane przez nas działania mają zoptymalizować politykę szkoleniową tak, aby pracownicy uczestniczyli w tych szkoleniach, które są dla nich kluczowe, a nie np. w szkoleniach, które nijak się mają do zakresu obowiązków, a dana osoba zgłasza ich zapotrzebowanie, aby podwyższyć swoje osobiste kwalifikacje nie związane z kompetencjami zawodowymi lub po prostu dla przyjemności.
Nasze działania mają pomóc w celowym wykorzystaniu zasobów organizacji przeznaczonych na szkolenia i rozwój.
Doradztwo szkoleniowe obejmuje cztery główne obszary działań:
- Analizę Potrzeb Szkoleniowych (APS),
- zarządzanie kompetencjami i rozwojem,
- planowanie szkoleń i rozwoju kadr,
- pomiar kompetencji miękkich.
Analiza Potrzeb Szkoleniowych
Celem nadrzędnym projektów APS jest rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych w kontekście perspektyw rozwoju Klienta jako organizacji, jak i zdiagnozowanie indywidualnego potencjału rozwojowego jego pracowników. APS służy do budowania planów szkoleniowych, budowania ścieżek karier, optymalizacji budżetów szkoleniowo-rozwojowych.
W zależności od konkretnego projektu stosujemy ankiety i kwestionariusze (z pytaniami zamkniętymi i/lub otwartymi) budowane na potrzeby konkretnego Klienta, wywiady grupowe (w tzw. fokus grupach), wywiady indywidualne z kluczowymi osobami w organizacji czy obserwację pracy. Czasem konieczne jest przeprowadzenie badania typu Tajemniczy Klient (popularne „Mystery Check”), polegające na wprowadzeniu do organizacji nieznanego pracownikom człowieka, który bada standardy i prawidłowość procedur, np. w obsłudze Klienta.
Na zakończenie projektu Klient otrzymuje Raport końcowy z obserwacjami, wnioskami i rekomendacjami dalszych działań.
Zarządzanie kompetencjami i rozwojem
Zarządzać rozwojem można także poprzez kompetencje. To jeden z nowszych nurtów zarządzania polityką personalną w organizacjach. Jest to efektywna metoda pod warunkiem systemowego, planowanego zarządzania kompetencjami. Proponujemy naszym Klientom wsparcie w przygotowaniu i procesach zarządzania poprzez:
- tworzenie profili kompetencyjnych dla danych stanowisk na bazie obiektywnych wskaźników,
- funkcjonalne opisy stanowisk – z wyszczególnieniem koniecznych kompetencji oraz ich poziomu koniecznego na danym stanowisku,
- planowanie rozwoju, przygotowywanie ścieżek karier na bazie modeli kompetencyjnych (sformalizowanych wskaźników, profili). Dodatkowym wsparciem są tu dane z APS i wnioski wynikające z ocen okresowych.
Planowanie szkoleń i rozwoju kadr
Procesy planowania szkoleń i rozwoju znacznie zwiększają efektywność wykorzystania zasobów przeznaczonych na szkolenia, zapobiegają przypadkowości oraz dają kontrolę nad realizacją założeń rozwojowych.
Nasze zadanie polega na tym, by doradzić Klientowi, jak zaplanować zarządzanie szkoleniami w sposób dla niego optymalny:
- przygotowujemy procedury, systemy i minisystemy zarządzania szkoleniami,
- wspieramy procesy planowania szkoleń na bazie wskaźników, profili kompetencyjnych, APS, ocen okresowych,
- szkolimy działy kadr, jak przygotowywać plany szkoleniowe na podstawie obiektywnych narzędzi i wskaźników tak, aby uniknąć przypadkowości, (tzw. syndromu „koncertu życzeń”).
Pomiar kompetencji miękkich
Często kompetencje miękkie (osobiste, interpersonalne) oceniane są intuicyjnie, nie zawsze trafnie. Proponowane przez nas działania opierają się na obiektywnych ocenach i wskaźnikach. W efekcie możemy zwiększyć trafność ocen. Wnioski można przedstawiać statystycznie i opisowo. Jest to przydatne do tworzenia profili kompetencyjnych, jak i w przygotowywaniu planów szkoleniowych (np. dla kogoś, kto ma zdolności komunikacyjne na poziomie 5., priorytetem nie jest szkolenie z komunikacji).
Podczas pomiarów wykorzystujemy:
- warsztaty zadaniowe – ocenę wykonania zadań.
- badania typu „Tajemniczy Klient”,
- zadania wykorzystywane podczas Assessment i Development Center,
- obserwacje pracy,
- zadania pisemne,
- wywiady sformalizowane,
- badania ankietowe (opcjonalnie jako narzędzie wspomagające).