Projekty doradcze

Słowniczek pojęć:

Analiza Potrzeb Szkoleniowych
To projekt, którego celem jest określenie rzeczywistych potrzeb szkoleniowo-rozwojowych pracowników organizacji. Korzyścią dla firmy jest optymalizacja planów szkoleniowych, informacja, które szkolenia są niezbędne, a które mogą być zrealizowane opcjonalnie. Pozwala to efektywniej wykorzystywać zasoby firmy w kontekście rozwoju kadr.

System ocen okresowych
Jest to ustrukturalizowana forma cyklicznej oceny dokonań pracowników. Dodatkowym jej celem jest planowanie indywidualnych ścieżek rozwoju pracowników oraz diagnoza potencjału rozwojowego. Zawiera w sobie element informacji zwrotnej udzielanej każdemu pracownikowi przez jego przełożonego.

Systemy komunikacji w projekcie
Jest to zespół działań, które są podejmowane przed i w trakcie projektów szkoleniowych i doradczych. Celem komunikacji jest przekazanie pracownikom informacji o projekcie, jego celach i metodyce i aktywnościach rozwojowych, aby zwiększyć ich motywację oraz poziom zaangażowania w projekt.

Obok projektów szkoleniowo-rozwojowych, drugim obszarem naszej działalności są projekty czy też działania stricte doradcze w ramach Analiz Potrzeb Szkoleniowych, zarządzania kompetencjami, tworzenia funkcjonalnych systemów (i minisystemów) planowania i zarządzania szkoleniami, przygotowywania ścieżek rozwoju, profili kompetencyjnych do określonych stanowisk. Wspomagamy także naszych Klientów w tworzeniu i wdrażaniu systemów ocen okresowych, systemów komunikacji, rozwiązywaniu konfliktów i mediacjach.

Większość z projektów to usługi dedykowane, tworzone dla konkretnej organizacji, z uwzględnieniem jej specyfiki. Co to oznacza? Idea projektów dedykowanych zakłada, iż dążymy do maksymalizacji efektów na podstawie szczegółowo określonych celów Klienta, przy wykorzystaniu kreatywnych rozwiązań, które naszym zdaniem są najwłaściwsze dla danej organizacji. Bierzemy pod uwagę oczekiwane rezultaty, specyfikę pracy i organizacji Klienta, czyli proponowane rozwiązania dostosowujemy do możliwości i sytuacji Klienta.

Część działań doradczych prowadzimy w ramach projektów szkoleniowo-rozwojowych, aby wesprzeć oddziaływania dydaktyczne. Przykładem mogą być Analizy Potrzeb Szkoleniowych, które powinny poprzedzać każdy projekt edukacyjny, aby właściwie określić cele oraz planowane rezultaty szkoleń lub innych działań rozwojowych.

Projekty doradcze realizujemy także jako zupełnie odrębną usługę, której zadaniem jest wspomagać zarządzanie zasobami ludzkimi oraz zarządzanie szkoleniami i rozwojem.
Celem głównym naszych działań jest wsparcie zarówno kadry kierowniczej (zarządów, managerów) w procesach systemowego zarządzania kapitałem ludzkim, jak i pracowników organizacji, aby mieli świadomość, iż ich praca przynosi efekty. Są to ważne czynniki motywacji pracowniczej, które przekładają się na zadowolenie z pracy i obniżenie fluktuacji kadr. Jest to obecnie szczególnie ważny problem na rynku pracy.

Drugim ważnym celem jest uzyskiwanie przez managerów rzetelnych informacji, wynikających z obiektywnych analiz i pomiarów, o potrzebach, problemach, mocnych stronach i obszarach do rozwoju w organizacji.

Metodyka tworzenia i realizacji projektów doradczych opiera się na szczegółowej analizie potrzeb, celów i spodziewanych rezultatów. Na podstawie tej wiedzy planujemy działania doradcze, tworzymy system komunikacji z managerami i pracownikami objętymi projektem, ale także z osobami, które w projekcie nie uczestniczą (aby miały orientację, jakie działania są podejmowane w firmie), przygotowujemy harmonogram i przeprowadzamy działania projektowe. Dużą wagę przywiązujemy do opisu efektów projektu oraz oceny poprojektowej, a co za tym idzie – do przygotowania pakietu działań poprojektowych i dalszych kroków rozwojowych. Ma to na celu uniknięcie wrażenia, iż projekt był zawieszony w próżni i niewiele z niego wynika.

Schemat wzorcowego projektu doradczego można zobaczyć tutaj

Aby zmaksymalizować skuteczność projektu, zawsze staramy się o jak najściślejszą współpracę z managerami i specjalistami Klienta odpowiedzialnymi za dany obszar. Chętnie angażujemy także innych managerów oraz pracowników szeregowych – często ich wnioski i propozycje pozwalają wytworzyć najlepsze pomysły do realizacji i gwarantują realizm rozwiązań.

Angażowanie we współpracę ma też wymiar psychologiczno-motywacyjny. Ludzie bardziej zgadzają się na działania, na które mają wpływ, a potem chętniej przyjmują nawet trudne wnioski czy rekomendacje – wiedzą, że działamy dla nich, a nie przeciwko nim (czyli zgodnie z mottem Grupy Euronet: „Pracujemy z ludźmi i dla ludzi”).

Zapraszamy do zapoznania się ze szczegółami niektórych z naszych usług na następnych zakładkach: